PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Dari hasil seleksi dan penempatan, tenaga kerja yang diterima tidak serta merta langsung dapat bekerja dan memberikan sumbangsihnya terhadap perusahaan tetapi harus ada tahapan-tahapan pelatihan dan pengembangan terlebih dahulu.

Palatihan dan pengembangan dibutuhkan karena perkembangan perusahaan, teknologi, serta ilmu-ilmu social, industri dan perdagangan terus berkembang agar terus dapat  bersaing.

Apa itu pelatihan dan perkembangan

Sikula (1976) mendefinisikan

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

2. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Sikula (1976) merumuskan  tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum adalah

1. Meningkatkan produktivitas

Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya, baik tenaga kerja lama maupun tenaga kerja baru. Karna bila prestasi kerja meningkat maka meningkat pula produktivitas. Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan masukan. Salah satu unsur keluaran adalah prestasi kerja jadi prestasi meningkat menghasilkan keluaran yang meningkat dan menghasilkan produktivitas yang meningkat.

2. Meningkatkan mutu

Pelatihan dapat meningkatkan mutu keluaran perusahaan karna dengan pengetahuan dan keterampilan yang baik dari tenaga kerja akan membuat sedikit sekali kesalahan.

3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia

Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja jadi jika suatu waktu diperlukan maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan itu sendiri.

4. Meningkatkan semangat kerja

Program pelatihan yang tepat dapat menghasilkan reaksi positive terutama pada suasana kerja.

5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

Menurut perusahaan, pelatihan dan pengembangan adalah sebuah balas jasa atau konpesation dari perusahaan pada tenaga kerja. Karna dalam pelatihan dan pengembangan tersebut, tenaga kerja dapat menambah pengetahuan dan keterampilan dalam keahlian mereka.

6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan diperusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap mental yang lebih stabil.

7. Menghindari kebosanan

Tujuan pelatihan disini agar tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terkini dalam bidang kerjanya.

8. Menunjang pertumbuhan pribadi atau personal growth

Pelatihan dan pengembangan tidak hanya mementingkan perusahaan tetapi juga tenaga kerja itu sendiri.

3. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN

Keterampilan dan pengetahuan yang ada pada tenaga kerja adalah proses dan hasil dari pembelajaran.

 Ada 2 aliran besar dalam pembelajaran, yaitu:

1. Teori Connectionist (keterkaitan)

§  teori ini didasari oleh hubungan antara rangsangan dan jawaban (stimulus dan respon)

§  pada teori ini pembelajaran sebagai suatu pengembangan perilaku (jawaban) sebagai hasil dari sebuah rangsangan.

§  Teori ini terbagi menjadi 3:

-         Classical Conditioning (Pengaitan Klasik)

ü  tokohnya adalah Pavlow

ü  dikenal dengan eksperimennya dengan anjing, ia melihat bahwa sewaktu anjing melihat makanan akan mengeluarkan air liur sebagai respon dari rangsangan yang tidak dipelajari atau tidak dikondisikan.

ü  Ia kemudian bereksperimen dengan menggunakan rangsangan yang dikondisikan yaitu, dengan menggunakan suara bel yang dibunyikan beberapa kali tepat sebelum anjing tersebut makan, setelah dilakukan beberapa kali anjing akhirnya mengeluarkan air liurnya ketika mendengarkan suara bel. Reaksi ini disebut sebagai refleksi yang dikondisikan atau conditioned refleks. Contoh lain yaitu siswa tertarik pada seorang guru (refleksi yang dikondisikan), ia bertemu gurunya pada pelajaran matematika (rangsangan yang dikondisikan). Setelah beberapa lama, siswa tertarik pada matematika (jawaban yang dikondisikan).

ü  Tapi teori ini diragukan ketepatannya.

-         Reinforcement Theory (pengukuhan kembali)

ü  tokohnya adalah Thorndike dan Hull.

ü  Dikenal dengan hukum dari akibat atau law of effect.

ü  Melakukan eksperimen dengan melihat usaha yang dilakukan oleh kucing untuk melepaskan diri dari dalam kotak yang dikunci dengan kayu lipatan.

ü  Dia melihat usaha yang dilakukan berulang kali oleh kucing yang selalu salah lalu akhirnya berhasil. Karna proses “belajar” gerakan mana yang membuatnya lolos dari kotak.

ü  Dia menyimpulkan bahwa gerakan yang memberi effect yang baik akan menjadi lebih kuat dan akhirnya akan terus dilakukan jika situasi menuntutnya.

ü  Hull memperluas hokum akibat dari Thorndike dengan mengaitkannya dengan motivasi, ia mengungkapkan bahwa pembelajaran hanya akan terjadi jika hasilnya memuaskan satu kebutuhan tertentu karna itu, proses pembelajaran dipengaruhi oleh motivasi tertentu.

-         operant conditioning (pengkondisian dalam kelangsungan)

ü  Chisnall menjelaskan konsep teori ini dari Skinner. Istilah lainnya yang digunakan Skinner adalah Operant Learning yang mengungkapkan bahwa perilaku dapat mencerminkan satu respon refleks terhadap perubahan lingkungan (contohnya, kita akan menarik tangan kita bila ada yang menyentuh tangan kita dengan ujung rokok yang menyala)

2. Teori Cognitive

§  Para cognitivists menolak anggapan bahwa prilaku manusia hanya didasari oleh rangsangan dan respon

§  Mereka memandang bahwa pembelajaran sebagai proses dari merestrukturisasi kembali pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam kaitannya dengan masalah tertentu.

§  Pengaturan kembali dari suatu persepsi akan menghasilkan suatu pemahaman.

4. Konsep pembelajaran

4.1  konsep pembelajaran

Miner (1992) mengajukan lima konsep pembelajaran, yaitu:

1. motivasi: pembelajaran terjadi jika seseorang memiliki motivasi untuk belajar
2. pengukuhan kembali (positive reinforcement): pengukuhan kembali perlu diusahakan jika hasil proses pembelajaran menghasilkan perilaku yang diharapkan. Contoh. Dengan memuji suatu keberhasilan seseorang.
3. Pengetahuan tentang hasil: dengan memeberikan hasil kepada peserta pelatihan maka mereka dapat mengetahui mana yang telah mereka kuasai dan mana yang belum.
4. Praktek aktif dan pembelajaran melalui penghayatan 
   (experiential learning): pebelajaran membutuhkan praktek dan penghayatan dengan tugas. Hal tersebut bertujuan agar orang dapat mengulang- ulang apa yang mereka pelajari sehingga akhirnya menguasai.
5. Pemindahan dan pelatihan (transfer of training): sering terjadi apa yang dipelajari tidak berhasil dibawa dan diterapkan disituasi pekerjaan yang nyata. Sehingga dalam hal ini, pelatihan diupayakan adanya unsure-unsur yang sama antara situasi pelatihan dengansituasi kerja nyata.

5. Penyusunan Program Pelatihan/Pengembangan

Penyusunan program pelatihan terdiri atas beberapa tahap, yaitu:

tahap I.             identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan

tahap II            penetapan sasaran pelatihan

tahap III           penetapan criteria keberhasilan dengan alat ukurnya

tahap IV           penetapan metode pelatihan

tahap V            pencobaan dan revisi

tahap VI           implementasi dan evaluasi

tahap I. identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan

Miner mengungkapkan bahwa pembelajaran, terlibat dalam mengembangkan empat macam keterampilan, yang pada umumnya dilatihkan:

1. knowlage based skill (berdasarkan pengetahuan yang dikuasai), keterampilan itu dikembangkan berdasarkan pengetahuan yang diperlukan agar dapat melakukan tugas pekerjaannya dengan baik.
2. Singular behaviour skill (keterampilan prilaku sederhana), seperti datang kerja tepat waktu, yang mencakup perilaku yang dapat dibentuk dan diamati
3. Limited interpersonal skills (keterampilan antarpribadi terbatas), terlibat dalam aktifitas memberikan arahan kepada karyawan baru, mendelegasikan tanggung jawab dan memberikan balikan kepada seseorang tentang unjuk kerjanya
4. Social interactive skills (keterampilan interaktif sosial), berlangsung pada taraf managerial mncakup memanagemeni konflik, negosiasi suatu kontrak dll.

 Penjelasan:

§  konsep dan prinsip pembelajaran sangat dapat diterapkan pada knowledge bassed skills, dimana komponen kognitif, yang mencakup berfikir sangat berpengaruh dalam proses pembelajaran.

§  Singular behaviour skill, dimana komponen prilaku, mencakup melakukan peran yang telah diuraikan lebih dulu, yang mendominasi keterampilan ini

§   Limited interpersonal skills, komponen non-cognitif melai berperan secara signifikan disini

§  Social interactive skills, komponen noncognitive didasarkan pada emosi, sikap, nilai, cirri-ciri kepribadian dan cirri lain tidak mudah dipengaruhi oleh perolehan pengetahuan, dengan perkataan lain konsep pembelajaran kurang dapat diterapkan pada kedua skill terakhir ini.

Meskipun keempat keterampilan diatas diperlukan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan, maka melalui identifikasi/analisis kebutuhan pelatihan ini akan diperoleh data tentang pengetahuan, keterampilan dan sikap khusus yang masih perlu diajarkan

Tahap II, penetapan sasaran pelatihan/ pengembangan

            Sasaran pelatihan dibedakan menjadi sasaran umum dan sasaran khusus, yang dapat dibedakan kembali menjadi sasaran keseluruhan dan saran subjek pembahasan/latihan.

Sasaran keseluruhan (ex. Pada akhir pelatihan, para peserta diharapkan dapat mengenal prinsip-prinsip managemen umum dan dapat digunakan dalam kerja). Sedangkan sasaran subjek pembahasan, yaitu menggambarkan suatu perilaku yang diharapkan ada pada peserta sesudah mengikuti suatu program pelatihan (ex. Setelah pelatihan, peserta diharapkan dapat mengetik surat Dallam bahasa inggris sebanyak 500 kata dalam waktu 4 menit tanpa membuat kesalahan)

Sasaran khusus dapat dibedakan juga berdasarkan jenis perilaku yang hendak ditimbulkan melalui pelatihan:

• Sasaran kognitif: sasaran yang menggambarkan perilaku kognitif, ex. Peserta mampu mengenal, membedakan, menilai, menganalisa
• Saran afektif, meliputi perilaku yang berhubungan dengan  perasaan dan sikap. Ex. Setelah menerima pelajaran, individu membaca kembali dan membahas dengan teman
• Sasaran psikomotor, perilaku gerak. Ex. Dapat mengetik

Tahap III penetapan criteria keberhasilan dan alat ukur

            Criteria pada suatu pelatihan pada suatu pelatihan dapat ditetapkan dari perilaku-perilaku peserta pada akhir waktu palatihan dan dapat pula ditetapkan prestasi kerja peserta pada saat mereka kembali kepekerjaan masing-masing selama waktu tertentu.

Dalam proses pelatihan terjadi proses belajar. Maka jika dalam proses belajar diharapkan terjadi perubahan-perubahan yang bermakna. Jika diajarkan itu tentang pengetahuan maka diharapkan pada akhir pelatihan peserta dapat memperlihatkan penguasaan mereka tentang pengetahuan yang telah diajarkan. Kalau keterampilan diharapkan dapat memperlihatkan keterampilannya tersebut.

Dari sasaran keseluruhan tersebut dapat pula dikembangkan alat ukur, Ex. Dari pelatihan mengetik 500 kata dalam bahasa inggris dalam 4 menit, alat ukurnya adalah beberapa surat dalam bahasa inggris yang diketik tanpa membuat kesalahan.

Tahap IV penetapan metode-metode pelatihan/ pengembangan

            Yang ditetapkan dalam tahap ini adalah penetapan subjek dan bahan pembahasan, penetapan metode or teknik penyajian bahan dan penetapan pemakaian alat bantu pengajaran.

Contoh. Untuk pemilu, sebuah parpol A mengadakan pelatihan untuk Direct Selling. Yang diajarkan pertama adalah tugas dari pen-DS dalam suatu partai yang menaunginya, yang kedua adalah diajarkan pengetahuan tentang caleg dari partai tersebut, yang ketiga adalah diadakan simulasi kelapangan.

Tahap V percobaan dan revisi

            Setelah keempat tahap diatas telah dilakukan, maka tahap berikutnya adalah mencobakan paket pelatihan ini. Maksud pencobaan atau try out disini adalah untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang masih ada. Apakah tujuan pelatihan telah jelas dan tepat dirumuskan?, apakah alat ukur telah tepat?, apakah metode yang digunakan sesuai serta dapat dilaksanakan. Jika masih dijumpai kelemahan dapat langsung diadakan revisi, perbaikan-perbaikan bila diperlukan. Jadi setiap kali pelatihan berlangsung harus selalu diadakan evaluasi.

6. model penilaian keefektifan program pelatihan dan pengembangan

Penilaian pelatihan mengacu pada system untuk mengukur apakah peserta mencapai sasaran pembelajarannya. Jadi, tujuan dari penilaian pelatihan dapat dirumuskan: apakah sasaran pelatihan tercapai?

Sedangkan keefektifan, dapat dirumuskan: apakah tercapainya sasaran pelatihan menghasilkan peningkatan unjuk kerja pada pekerjaan?

4 tingkat model penilaian dari program pelatihan

Tingkat 1. model reaksi dari peserta pelatihan

§      sejauhmana peserta pelatihan merasa senang dengan pelatihan?

§ Hasil penilaian tahap ini ada 2 yaitu senang tidaknya peserta terhadap program pelatihan, ini menggambarkan besar kecilnya kesediaan peserta untuk mempelajari bahan-bahan yang disajikan dan yang kedua, hasil penilaian peserta merupakan balikan bagi penyelenggara program pelatihan untuk meningkatkan mutu program pelalatihan.

Tahap 2 dan 3 model after only (model hanya sesudah) dan model before after (metode sebelum dan sesudah)

a.  model after only, pada model ini hanya diberikan tes pada akhir program pelatihan. Penilaian pada tahap 2 ini disebut post-test, pembelajaran yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang menggambarkan sasaran pembelajaran.  Jadi bila dalam post0test peserta dapat menjawab dengan baik maka dapat disimpulkan sasaran pembelajaran dari program pelatihan.

b. Model sebelum dan sesudah, pada model ini para pekerja dibagi menjadi 2 kelompok yaitu kelompok eksperimen (yang akan dilatih) dan kelompok control (yang tidak dapat pelatihan). Kedua kelompok mendapatkan pre-tes dan pada akhir pelatihan akan diadakan post0test.

            Bila hasil pre-tes hasil yang didapat secara statistic sama dapat dikatakan kedua kelompok identik. Tetapi jika sudah diadakan pelatihan dan hasil post-tes dari kelompok eksperimen secara statistic lebih tinggi dari kelompok control maka dapat disimpulkan bahwa terjadi perubahan, dan sasaran pelatihan tercapai.

Tahap 4 model pelatihan program pelatihan atau pendidikan

            Pertanyaan dasar pada tahap ini adalah, seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap organisasi?, mengikut sertakan tenaga kerja untuk program pelatihan memerlukan biaya yang besar. Selama kerja, setiap tenaga kerja memberikan kontribusinya terhadap besar kecilnya pendapatan perusahaan. Atas dasar itulah perusahan memberikan imbalan berupa gaji.

Tetapi pada saat ia dikirim kepelatihan maka pengeluaran perusahaan meningkat dan gaji masih harus dibayarkan. Karena itu diharapkan bahwa dalam mengiriumkan tenaga kerja kepelatihan, mereka dapat meningkatkan unjuk kerja sehingga ikut meningkatkan pendapatan perusahaan.

            Jadi dalam penilaian ini, jika pendapatan yang diperoleh sebagai hasil pelatihan lebih besar dari investasi biaya dalam pelatihan maka program pelatihan nya efektif.