SELEKSI DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA

Pengertian Seleksi Dan Penempatan

seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.

Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.

Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.

2. Strategi Seleksi.

Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) membahas 6 strategi seleksi atau strategi peramala yang didasarkan pada penggunaan dari metode mekanikal atau klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah data.

            Pengumpulan data secara mekanikal ialah jika data dikumpulkan berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-peraturan, dan prosedur yang telah di tetapkan semula (misalnya tes atau alat ukur yang telah dikaji dan dibakukan pengambilah, pengolahan, dan penilaiannya).

            Pengumpulan data secara klinikal adalah jika data dikumpulkan dengan cara yang lentur atau fleksibel dalam arti kata bahwa macam data yang dikumpulkan dari seseorang, berbeda dengan data yang dikumpulkan dari orang lain, tergantung pada orang (psikolog) yang mengumpulkan data tersebut. Data yang dianggap perlu dikumpulkan dari seseorang dapat berbeda macamnya dengan data yang dianggap perlu dikumpulkan dari orang lain (misalnya pada wawancara seleksi dengan A, dirasakan perlu mengetahui lebih dalam tentang hubungan antar anggota keluarga karna diduga berpengaruh besar pada prestasi pekerjaannya kelak, sementara pada wawancara dengan B, dirasakan penting mengetahui lebih banyak tentang prestasinya atau pengalaman organisasinya).

            Pengolahan data secara mekanikal dilaksanakan sesuai dengan peraturan atau penrhitungan statistic. Pengolahan data secara mekanikal dapat dilakukan oleh seseorang yang bukan ahli dibidang psikologi, tetapi jika data dilakukan secara klinikal, pengolahannya dilakukan oleh seorang ahli atau psikolog yang beranggapan bahwa ia dapat lebih memperhatikan dan memanfaatkan keseluruhan pola prilaku calon dalam rangka tuntutan pekerjaan. Berikut ini uraian singkat dari setiap strategi:

1. interpretasi profil, data dikumpulkan mekanikal dan diolah secara klinikal. Disini seorang ahli tanpa mengadakan wawancara dan mengamati atau mengopservasi calon, menafsirkan pola atau “profil” dari score-score yang diperoleh dari seperangkat tes.
2. statistical murni, data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Suatu contoh dari strategi ini ialah penggunaan dari informasi biografikal dan score-score tes dalam suatu persamaan regresi ganda untuk meramalkan prestasi kerja menejeril.
3. klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal. Disini seorang ahli mendasarkan pada peramalannya pada wawancara atau observasi perilaku tanpa menggunakan informasi objektif. Laporan tertulis tentang calon setelah ia diwawancara merupakan satu missal dari strategi ini.
4. pengharkatan perilaku (behavior rating), pengumpulan data dilakukan secara klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan secara mekanikal. Para ahli setelah mengobservasi  perilaku calon atau setelah mewawancarainya, meringkas kesan-kesannya dalam bentuk pengharkatan pada satu atau lebih skala yang telah disediakan.
5. gabungan klinikal, pengumpuland ata dilakukan secara mekanikal dan klinial sedangkan pengolahannya dilakukan secara klinikal. Hal ini merupakan situasi klinikal yang paling sering dijumpai, dimana semua informasi dari wawancara,m observasi dan skor tes dipasukan oleh seorang atau satu tim ahli klinik untuk mengembangkan satu gagasan dan peramalan-peramalan perilaku tentang seseorang calon.
6. gabungan mekanikal, data dikumpulakn secara mekanikal sedangkan pengolahan data dilakukan secara mekanikal. Metode ini berbeda dengan gabungan klinikal hanya dalam penggunaan dari aturan-aturan yang telah ditetapkan semula (seperti persamaan regresi ganda) untuk mendapatkan peramalan-peramalan perilaku final dari semua data yang tersedia.

Nilai dari keenam strategi diteliti oleh Sawyer dan hasilnya dibahas secar ringkas oleh Campbell dkk. Dari hasil penelitian Sawyer disimpulkan bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik dari cara pengolahan yang klinikal.

Kelebihan dari metode mekanikal

1. metode ini lebih cermat dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu taraf prilaku kerja tertentu.
2. Metode ini menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari belajar melalui pengalaman tentang peramal-peramal yang tepat yang berkaitan dengan prilaku kerja yang berbeda-beda.

Kelemahan dari metode mekanikal

1. kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi.
2. Ketidak mampuan untuk memperhatikan perubahan-perubahan dinamis dalam pekerjaan dan kondisi keorganisasian.
3. Kesulitan untuk menggunakannya dalam memperoleh keputusan yang sifatnya perorangan.

Keuntungan metode klinikal

1. setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan dirinya.
2. Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan pengalamannya dapat memperhatikan kondisi-kondisi yang unik dan khusus untuk memperoleh data yang rinci.

Kelemahan metode klinikal.

1. derajat ketidak tepatan yang berarti hanya ada sedikit atau tidak ada sama sekali pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan pengambilan keputusan mengenai diterima atau ditolaknya tenaga kerja berdasarkan metode klinis.
2. Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitan-kesulitan yang berhubungan dengan prosedur yang tidak dibakukan, yang subjektif, masalah dari pembentukan kesan-kesan, dan aturan optimal untuk mengkombinasikan informasi dengan bentuk peramalan.

Di Indonesia sendiri strategi yang pada umumnya digunakan ialah gabungan klinikal, interpretasi profil, dan statistical murni (hanya digunakan untuk seleksi berdasarkan tes bakat atau tes intelegensi saja).

3. Peranan tes psikologi dan wawancara dalam proses seleksi tenaga kerja.

c. 1. Tahapan penerimaan tenaga kerja

Perusahan-perusahaan dewasa ini telah cukup banyak menggunakan jasa psikolog untuk membantu merekan menyeleksi tenaga kerja. Penggunaan pemeriksaan psikologis atau psikotes mulai banyak dikenal pada permulaan tahun 60-an. Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam 2 tahapan yang besar yaitu pencarian calon tenaga kerja dan seleksi calon tenaga kerja.

Tahap 1: Pencarian calon tenaga kerja.

            Pada tahap ini diusahakan agar jumlah calon tenaga kerja terkumpul cukup banyak sehingga dapat dilakukan seleksi yang baik. Makin banyak calon tenaga kerja, makin banyak kemungkinan mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan. Pencarian calon tenaga kerja dilakukan melalui:

1. Iklan
2. pendekatan langsung ke sekolah-sekolah atau lembaga pendidikan.
3. para tenaga kerjanya sendiri yang mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ pekerjaan mereka.
4. pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.

Tahap 2: Seleksi calon tenaga kerja.

            Proses seleksi calon tenaga kerja diperusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan sebagai berikut:

1. tahap 1, seleksi surat-surat lamaran.
2. tahap 2, wawancara awal. Dalam tahapan ini calon diwawancarai oleh staf dibagian SDM, untuk mendapatkan gambaran umum tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Kepada calon diceritakan tentang pekerjaannya, apa yang diharapkan oleh calon, dan apa yang di berikan oleh perusahaan kepada calon. Jika calon tetap bersedia dan dinilai memenuhi persyaratan umum seperti umur tertentu, pendidikan tertentu, maka ia dapat mengikuti tahap seleksi ketiga.
3. tahap 3, ujian, psikotes, wawancara. Tahap ini dapat dibagi dalam 3 subtahap yaitu (a) ujian: calon mendapat ujian tertulis tentang pengetahuan dan keterampilannya dengan pekerjaan yang dilamar. (b) psikotes: calon dievaluasi secara psikologi, yang meliputi pemberian tes psikologi secara kelompok atau klasikal dan secara perorangan dan wawancara. (c) wawancara: calon diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan tenaganya. Disini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki jika diterima. Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang telah dimiliki calon tentang pekerjaan yang ia lamar. Dalam tahap tiga ini dapat terjadi bahwa para calon mengikuti semua subtahap atau hanya mengikuti subtahap berikutnya kalau dinilai memuaskan pada subtahap sebelumnya.
4. tahap 4: penilaian akhir. Pada tahap ini hasil-hasil dari tahap sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana yang akan diterima atau ditolak. Para calon yang diterima kemudian diminta untuk dites kesehatan umumnya. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahapan sebelumnya kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.
5. tahap5: pemberitahuan dan wawancara akhir. Hasil penilaian pada tahap 4 diberitahukan kepada para calon. Wawancara akhir dilakukan pada calon yang diterima, kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang SDM, seperti gaji dan imbalan lainnya. Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia dapat diterima pada perusahaan.
6. tahap 6: penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan diterima kerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan kerja. Ada kalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.